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    百姓熱議國企高管限薪 薪酬畸高與國情不符

    作者: 佚名  上傳時間:2009-04-10  瀏覽:78
    一段時間以來,國企高管巨額薪酬問題成為社會關注的焦點。從去年爆出中國平安掌門人年薪6000多萬元的消息,到國泰君安證券“人均百萬年薪”的傳聞,人們對企業高管尤其是國企高管“天價”薪酬頗多質疑和抨擊,對國企高管“限薪”的討論也越來越熱烈。
            國企高管薪酬畸高與國情不符
      不少讀者來信指出,國企高管依托壟斷資源和行政賦予的權力從事國有資產(企業)管理而獲取巨額薪酬,從本質上講與瓜分國有資產無異。就像安徽讀者童克震所言:國有企業固然為國家創造了財富,但其資金、技術、管理、壟斷等優勢地位,都是靠國家政策傾斜和保護換來的,并非國企高管自身所能及。而國企高管年薪動輒幾十萬甚至上千萬,如此瘋狂地瓜分國有資產,盲目套取國外私有企業薪金模式,是完全不符合國情的。私人企業管理層人人擔負企業風險,其薪責是對等的。而我國國企高管屬國家人力資源配置,享有國家政策性保護和壟斷地位,許多企業不必承擔市場激烈競爭的風險,高管也少有被炒的風險,薪責根本不對等。
      鄭家俠讀者認為,國企高管坐的是國家的“交椅”,享受的是國家的“保險”,其職位往往是一紙行政命令決定的。與此同時,對國企管理層也缺乏科學合理的考核機制,公司業績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、技術創新,有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益,目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。
      正如安徽讀者楊金溪所指出的那樣,國際石油價格跌至每桶30多美元時,國內兩大石油巨頭的價格卻長期不與國際接軌,每天狂賺數億元,由此產生的巨額利潤,只能說是得益于國家政策的支持,與其高管的作用又有多大關聯?因此,這些企業高管獲取巨額年薪,對企業員工來說是不公平的,更是有失社會公平。
      湖北讀者葉雷表示:在我國,國企高管同時又是“高官”,他們的薪酬設計缺乏科學的評估機制,也沒有相應的監督機制,在某種程度上,他們的薪酬是自己確定的,責權利沒有明晰。因此,正在制定的國企高管薪酬的總規范,主要任務不是限制薪水,而是明晰國企高管的身份和責權利,制定一套科學的國企高管薪酬決策機制和監督機制,完善國企高管的薪酬結構。
      “限薪”要有合理依據并體現社會公平
      國企高管的“天價”年薪與國民基本收入的巨大差別,人為地加劇了本就日益明顯的貧富差距。由社會分配失衡所引發的公眾不滿情緒愈演愈烈,顯然不是政府實施國企改革的初衷。
      于是,“限薪令”應運而生。財政部出臺了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,其中明確規定:國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣,且該薪酬為稅前收入。此后,又有全國政協委員認為280萬元的上限顯得過高,脫離國情和民眾意愿,應適當降低,因此建議國企高管年薪應限100萬人民幣。
      有讀者指出,280萬元也好,100萬元也好,從中根本看不到任何數據的支撐、相關調查的支持,有的只是一種定性的判斷,卻得出一個“量”的結果。應該探討的是:當初財政部制定此辦法時,所依據的基本數據、基本年薪分配系數,以及績效年薪的控制倍數等,其科學性、合理性在哪里?
      楊金溪認為,規范國企高管薪酬,如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍,就有可能進一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距,由此加大社會不公。國企高管薪酬畸高,不僅僅是行業內部或企業內部的事,而是關系到社會公眾的利益,關系到社會公平。國企,特別是壟斷性質的國企,憑借壟斷國家資源而獲取壟斷利潤,其高管薪酬的分配就必須兼顧社會公平。
      童克震認為:國家有關部門加緊制定國企高管工資標準限薪,正是良性管理的回歸,也是防堵國企高管瓜分國有資產的手段之一。但光有限薪措施遠遠不能防堵“瓜分國資”,還有“內部分紅”、“小金庫”、“大紅包”、截留回扣、貪污腐敗等等“瓜分”手段。在規范限薪的同時,還應該輔以強有力的監管手段來體現薪酬體系的正義、公平和合理。
      防止“限薪令”成為“漲薪令”
      雖然政府有關部門對國企高管祭出了“限薪”措施,但究竟能否收到良好效果,不少民眾仍持懷疑態度。浙江讀者吳杭民表示,在對國有企業高管薪酬缺乏有效監管和制約的背景下,對于那些年薪還不到280萬元的高管,人們有理由擔心“限薪令”會成為“漲薪令”。果若如此,國企高管與職工收入懸殊的情況將更為嚴重。
      安徽讀者徐經勝擔心,對多數國企高管來說,280萬元的“限薪令”,或許在某種程度上會成為“漲薪令”。正是由于有了280萬元的“限薪令”,一些年薪還沒有達到此數目的國企高管正好有理由給自己漲薪。從目前的情況看,還找不到任何理由來排除這種“限薪令”變相成為“漲薪令”的可能。徐經勝認為,“限薪令”一旦真的變相成為“漲薪令”,就明顯違背了政策出臺的初衷,更會激起民眾對國企高管“天價”薪酬的不滿。如何防止“限薪令”變成“漲薪令”,值得有關部門認真思考,并采取切實可行措施加以防范。
      吳杭民認為,無論是重申還是新制定“國企高管與職工薪酬的差距將考慮控制在10到12倍”的規定,比單純“最高封頂為× × ×萬元”的“限薪令”更有現實意義。高管與職工薪酬的合理“匹配”,打造公平的國有企業薪酬體系,在金融危機的背景下,更顯出其重要的作用。當然,兩者之間的差距控制在多少倍,具體到每個企業,還應該多聽聽職工和職工代表的聲音。而制度一旦確定,就應使之不再成為擺設。
      楊金溪建議,在“限薪令”的約束下,國資委和工資審核、監管以及審計、統計部門要強制建立國企管理信息上報制度和信息共享制度,各級監管部門要加大對國企資產、資金的監管、審查,嚴禁國企高管私設小金庫、私自分紅、截留資金等,強制推行國企收支賬目公開制度,堅決遏制變相亂發獎金等行為。
      童克震指出,規范國企工資制度只是限薪的第一步,國家有關監管部門只有參與國企內部的行政監管、財務監督、信息共享,才能有效斬斷伸向國企的巨大黑手。其次要對國企管理體制進行改革,對國企老總進行權力制約,推行民主管理,資金運作、工資發放要讓全體員工參與監督和民主表決,打破國企老總“一支筆”制度。同時,制定國企內部相互制約的管理辦法,構建民眾監督和舉報機制。如此,才能徹底拆除一些國企高管瓜分國有資產的“后院”。(責任編輯:鐘慧)
    來源:新華網 

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