<source id="6i8ms"><optgroup id="6i8ms"></optgroup></source>
  • 你的位置: 首頁 > 培訓資訊首頁 > 文章詳情

    影響企業構建和諧勞動關系的因素與工會的作為

    作者: 佚名  上傳時間:2009-03-30  瀏覽:155
    在社會關系中,勞動關系是現代社會生產和生活中人們相互之間最基本、最重要的社會關系,是社會的晴雨表和風向標。因此,中國工會十五大針對今后五年的主要工作明確指出“以創建勞動關系和諧企業為手段,大力發展和諧勞動關系,維護職工隊伍和社會穩定”。
        建立和諧勞動關系是構建和諧社會的基石。企業工會,作為黨領導下的工人階級的基層群眾組織,是企業黨組織聯系職工群眾的橋梁和紐帶,企業工會的地位決定了企業工會在建立和諧勞動關系中必須有作為,才能不辜負黨和職工群眾的期望,而企業工會在建立和諧勞動關系中的作為,是維護工人階級團結和工會組織統一的必然要求。
        影響企業構建和諧勞動關系的主要因素
        改革開放30年,使我國的經濟體制、經濟增長方式和社會結構發生了深刻的變化,勞動關系呈現出多樣化、市場化的特點。企業在勞動關系的調整過程中,各種矛盾的解決尚處在探索和磨合中,對影響和諧勞動關系的因素,筆者認為有以下幾方面的內容。
        1.勞動力市場化增強了勞動力的流動性,削弱了勞動關系的穩定性。勞動力,作為企業生產的重要資源,在計劃經濟條件下,勞動力主要由政府以行政手段統一分配,勞動者進入企業后,很難按照自己的意愿流動,即“一次分配定終身”。而企業也基本上沒有用人的自主權。勞動者與企業之間的勞動關系,是依靠行政命令來建立的,因此,企業在某種程度上對勞動者具有占有權。勞動者的工作、生活等完全依賴于企業,對企業存在依附性。在市場經濟體制下,勞動力的配置是由市場經濟的規律來決定的,企業對勞動者不具有占有權,因而企業在對勞動者的使用和管理上,存在明顯的雇用與被雇特征。勞動者對企業沒有人身依附關系,勞動者可以在自愿的基礎上選擇企業,企業也可根據生產經營的需要在自愿的基礎上選擇勞動者,即勞動關系的形成是自主選擇決定的。勞動者流動性的大幅度提高,使勞動者與企業間難以形成長期穩定的勞動關系,使建立和諧勞動關系在主觀愿望上,成為雙方期望的目標,但在具體問題上,成為雙方互不讓步的根源。
        2.企業勞動者多元化結構造成的勞動者心態失衡,削弱了勞動關系的穩定性。我國目前的企業中,勞動力的構成往往呈多元性。有股東方派駐企業的管理人員、有直接與公司簽訂勞動合同的職工、有勞務派遣人員。由于三種人員在工作性質上存在較大差異,因此,反映在勞動報酬、福利待遇等方面也存在一定的差異,從而使三類人員在日常工作中表現出不同的心態,影響勞動關系的穩定性。
        3.多種原因造成未簽訂勞動合同現象的存在,導致勞動糾紛。在市場經濟條件下,勞動關系的保障是通過有關法律及勞動合同來實現的。有些企業,為了實現企業利潤最大化的目的,往往不愿與職工簽訂勞動合同。而職工,面對企業主不按法律規定在用工之時與自己簽訂勞動合同,表現為:有的為了保住好不容易找到的工作崗位而委屈求全;有的為了自己能隨時離開企業,也不愿意與企業簽訂勞動合同。甚至有的職工為了便于在不同地區流動,而少繳社會保險金的目的,不想與企業簽訂勞動合同。
        上述現象的存在極易導致勞動糾紛,甚至激化勞動關系雙方的矛盾。
        企業工會在構建和諧勞動關系中的作為
        面對當前建立和諧勞動關系的任務和面臨的困難和問題,企業工會從服務大局,切實維護職工合法權益出發,可從以下幾個方面來展示企業工會在建立和諧勞動關系中的作為:
        1.充分發揮工會的教育職能,提高職工用法律武器實現自我保護的意識和能力。維護職工的合法權益是工會的基本職責。依法為職工維權,筆者認為有兩種途徑,一是直接維權:當職工遇到侵權時,由工會出面以事實為依據、以法律為準繩,為職工討回公道,維護職工的合法利益。二是間接維權:工會在日常工作中充分發揮教育職能,利用各種職工喜聞樂見的宣傳形式,把專業化的法律條文轉化為通俗易懂的民眾語言,使職工知法、懂法,并學會用法律的手段來實現自我保護。實現職工自我保護,是從根本上維護職工合法權益的最好途徑,也是建立和諧勞動關系的有效途徑。
        2.建立勞動合同即時指導制度和定期檢查制度,以監督企業和職工執行《勞動法》和《勞動合同法》等法律情況。當前世界經濟形勢處于低潮,就業形勢日趨嚴峻,更需要工會在日常工作中,及時幫助職工在與企業建立勞動關系時,即時簽訂勞動合同,確保勞動關系的正常、健康發展。同時,也要動員職工從長遠利益出發,在就業時及時簽訂勞動合同,并經常對勞動合同的執行情況進行檢查,以保證勞動合同在實施過程中的嚴肅性和有效性,為建立和諧勞動關系提供法律保障。
        3.建立集體合同制度,以團隊的力量保障所有職工合法權益的實現。集體合同制度又稱集體談判制度。是企業職工一方與企業行政方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題,依法經過談判達成一致協議,以書面的形式予以確定,用此協議規范勞動關系雙方行為的法律制度。
        企業工會在履行代表職工與行政方進行談判的職責時,需正確處理好三個關系:
        一是服務企業發展與維護職工合法權益的關系。企業發展是促進職工職業生涯發展的條件,是保證職工勞動權益和體面勞動的前提,因此,企業工會在考慮職工利益時,必須清楚職工合法權益與職工超前要求的關系,以實現既促進企業發展又促進職工發展的目的。
        二是談判目的與談判方式的關系。談判方式是為談判目的服務的。職工集體利益的代表與企業方利益的代表進行談判時,由于代表的利益團體不同,必然會在一些問題上產生分歧,是采取協商的形式解決還是采取法律訴訟的形式解決,既關系到維護職工當前合法權益問題,又關系維護職工長期合法權益問題。建立和諧的勞動關系,必須是企業行政方與勞動者共同努力才能實現,也必須建立在有效溝通、有效協商的基礎上才能實現。因此,筆者建議,在進行集體合同談判時,企業工會應盡量避免采取與行政方對立的方式實現維權目的。
        三是建立集體合同與切實履行集體合同的關系。簽訂集體合同的終極目標是履行集體合同,使職工與企業共同關心的問題能得到以法律為保障手段的有效解決。集體合同的履行情況,需通過日常的監督來檢驗。因此,企業工會不僅要重視集體談判,更要重視對履行集體合同的日常監督,發現問題及進向行政方提出,以保證集體合同所規定的職工權益能得到充分實現。
        4.從源頭上參與企業的經營管理,以保障職工的合法權益。組織職工參加企業的民主管理,既是工會的基本任務,也是維護職工合法權益的有效保證。確定職工權益的保障程度的決定環節是決策環節,而組織職工積極參加企業的民主管理,是參與企業決策的重要途徑,因此能從源頭上保障職工的合法權益,也是工會依法維護職工合法權益的有效途徑,是建立和諧勞動關系的有效載體。
        5.經常深入職工群眾,了解勞動者在與企業建立和諧勞動關系方面存在的困難和問題,力所能及地幫助職工解決切身利益受損的具體問題。要服務職工,為職工辦實事,解難事,就必須要深入職工之中,及時掌握職工和企業在執行《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律、法規及勞動合同、集體合同等方面面臨的困難和存在的問題,及時與行政方進行溝通,把問題解決在萌芽之中,將和諧勞動關系的建設納入日常工會工作的軌道。
        6.以改革創新精神,推動和諧勞動關系建設。時代在發展,新的歷史時期對工會工作提出了新的課題。在全面建設小康社會的腳步中建立和諧勞動關系,是企業工會當前必須研究和探索的新課題,因此企業工會必須結合我國經濟關系、勞動關系變化的新形勢,在完善利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制等方面,以勇于改革、善于創新的精神,以建立和諧勞動關系為著力點,以維護職工隊伍的穩定,促進社會的穩定,推進和諧社會的建設。

    路過

    雞蛋

    鮮花

    握手

    雷人
    分類:

    行業動態

    關鍵字: 企業 構建 和諧 勞動 因素 工會

    免責聲明 免責聲明

       
    日日好好在线观看-日日啪 日日碰 嗷嗷啪