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    公司"炮制"考核結果 "末位淘汰"成危機裁員借口

    作者: 佚名  上傳時間:2009-03-26  瀏覽:97
    在北京一家證券公司工作了12年之久的老員工張女士因出色的業務表現,被升職為高級經理,不料近日卻突然被公司告知“險被末位淘汰”,公司以此為由對她進行調崗降薪。張女士被降為普通會計不說,月工資也由原來的2萬元驟減到4000元!對于突如其來且莫名其妙的“末位”考核結果,一向以自己“績優”為榮的張女士不禁提出了質疑。
      績效考核評比是最后一名
      2008年11月底,張女士突然被公司口頭告知:她在公司2008年度部門績效考核評比中是最后一名,根據公司的制度要被末位淘汰,但考慮到張女士是公司的老員工,公司可以接受張女士的主動辭職,這樣公司不但可以不將考核末位結果寫入張女士的人事檔案,還可以按照北京市平均工資3倍的標準給予經濟補償。
      張女士對考核末位的結論并不認可。“在我工作的部門中,我是唯一一個既分管分支機構又擔任證券營業部財務主管工作的員工。因為出色的業務表現,我在2008年7月被公司升職為財務高級經理,并進行了相應的加薪。”
      拒絕辭職被調崗降薪
      因為無法接受這一考核結果,張女士拒絕主動辭職。2009年1月份,公司通過特快專遞的方式書面通知張女士,稱張女士在2008年年度績效評估結果為“不能接受”(即“不能勝任”),公司決定對其進行調崗降薪,即由原總公司高級財務經理崗位調整為分支機構的會計,月工資由原來的2萬元調整為4000元。
      公司是這樣評價她的工作的:“工作不夠嚴謹細致,專業水準不夠;工作能力不強,工作主動性和學習分析能力弱,不能有效提出工作建議、主動發現問題和分析問題;工作效率不高,工作系統性不強,團隊溝通與協作較差,在員工相互評議中排名最末。綜合衡量,按照位能匹配原則,不能勝任崗位工作。”
      基于該評價,公司給張女士的評估結果為48分(百分制,該等級的績效分數為0至49分),公司依據該評估結果決定對張女士進行崗位調整降薪處理。
      認為評語子虛烏有提起仲裁
      張女士認為,上述考核評語純屬子虛烏有,沒有任何事實依據,對于公司依據這種莫須有的考評結果進行調崗的行為,就更加令人無法接受。張女士經與公司協商未果,于是向公司住所地所在區的勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。(文中當事人為化名)
      績效考核應當有量化標準
      本案的焦點在于該公司對于張女士的績效考核是否合理合法。若合理合法,則公司有權對張女士進行調崗降薪,張女士在調崗后經考核仍然不勝任工作的,公司可依法解除與張女士的勞動合同。
      制定績效考核制度有約束
      績效考核制度作為公司重要規章制度,應當具備三方面要求:
      一是內容合法,不違反法律、法規及政策等規定;
      二是通過民主程序制定。以勞動合同法實施時間為界,在2008年1月1日以后制定的規章制度,只要缺少制定階段的民主程序,一般會被認定為無效,不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據;
      三是該規章制度經過公示或告知了勞動者。同時,績效考核制度中制定的考核標準應具有客觀性及合理性,制定績效考核制度必須明確每個崗位的具體工作內容、任職資格及績效標準,使勞動者對工作內容、工作目標有清晰的了解,明確努力方向。
      考核只定性不定量無說服力
      在本案中,該公司無法證明其依據績效考核制度是通過民主程序制定,并依法進行了公示或者告知,同時該公司對張女士進行的考核結果全部運用定性描述,僅考核其工作態度,沒有結合工作的產量、質量、合格率和成本消耗等做定量化考核,明顯缺乏說服力。
      同時,該公司對于張女士的該考核結果是基于公司事先聲稱的“末位淘汰”的說法而作出的,公司對張女士“不勝任工作”的考核結果沒有合法依據,應被認定為無效。
      單位炮制考核結果惡意明顯
      張女士所屬公司為了逃避因違法解除勞動合同所應依法支付的相當于經濟補償金兩倍的賠償金,通過人為炮制考核結果并惡意調崗的方式變相逼迫申請人辭職,變相解除勞動合同的主觀惡意明顯。
      根據我國《勞動合同法》第四十八條的規定,張女士可以要求繼續履行原勞動合同。
      若張女士不要求繼續履行原勞動合同或者原勞動合同已經不能繼續履行,公司應當依法向張女士支付賠償金,并同時支付因對張女士調崗降薪所克扣的工資。
      律師提醒 謹防不勝任工作成為變相辭退借口
      《勞動合同法》實施后,特別是面對這次全球金融危機,一些用人單位為了避免或減少因解除或終止勞動合同應支付的經濟補償金或者賠償金,通常主要以勞動者嚴重違反公司規章制度或者不勝任工作為借口,辭退或者變相辭退勞動者。
      在這種情況下,勞動者應當首先考察用人單位所依據的規章制度(包括考核制度)在程序及實體方面是否合法合理,并應在該制度的程序方面(是否通過民主程序制定、是否進行了公示或告知)和實體方面(規定的標準是否嚴苛、是否合理等)進行有針對性的抗辯。
      同時,勞動者應當注意通過錄音、證人等方式保全、搜集相關證據。
      另外在經濟補償金計算方面,經濟補償金可以分段計算,即2008年1月1日之前的工作年限,不滿一年的(即便不滿6個月)均按一個月的工資標準計算;2008年1月1日之后的工作年限,不滿6個月的按半個月工資計算。舉個例子,某勞動者在其用人單位的工作年限為2006年7月1日至2009年3月1日,則用人單位應當支付的經濟補償金為3個半月的工資。(林靖)

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