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    2009年2月勞動爭議典型案例解讀

    作者: 佚名  上傳時間:2009-03-06  瀏覽:169
    新華航空空姐“脫產培訓” 畢馬威解雇多名試用期員工
    ——2009年2月勞動爭議典型案例解讀
    特約撰稿  周斌
    新華航空安排18名空姐“脫產培訓”遭起訴
     
    【案例回放】  因被公司認定為乘務技能不合格,張女士等21名乘務員遭遇了停飛脫產培訓和減薪待崗。2月17日上午,他們一紙訴狀將所在的新華航空公司推上被告席,北京順義法院已經受理了此案。
    起訴新華航空公司的21名乘務員中,有18人是空姐。她們要求公司提供合同約定的工作崗位,恢復飛行資格和工資待遇,并給付其自2008年10月16日起至實際恢復工資待遇之日止的工資差額及其25%經濟補償金。
    去年8月,公司通知包括21名原告在內的91名乘務員進行乘務員綜合素質再考核,稱如果考核不合格,公司將按不能勝任工作予以處置。9月14日,公司通知77名考試不合格乘務員參加一個月的培訓。培訓的內容并非乘務員專業知識,而是公司的企業文化且主要是自學。其中不少人獲得過公司各種表彰、獎勵,經常被安排精品航線飛行任務。
    【關注指數】   ★★★★★
    【爭議焦點】   新華航空可否以這些乘務員不勝任工作為由,安排他們停飛脫產培訓和減薪待崗?
    【法律解讀】   所謂因勝任能力變更,是指用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下,依法對勞動者進行調崗調薪。根據《勞動合同法》第四十條的規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面通知本人或額外支付一個月工資后可以解除勞動關系。
    因勝任能力變更勞動合同內容,用人單位必須在發出有關調崗調薪的通知的同時,提供下列證據證明勞動者不勝任工作:勞動者所在崗位職責和要求;勞動者的日常工作業績;考核標準;考核流程等。如果缺少這些證明文件,勞動者不能勝任工作常常很難得到佐證。這些乘務員培訓成績不合格,并不能證明他們不能勝任工作,如果新華航空僅僅以此為由,安排他們停飛脫產培訓和減薪待崗,顯然缺乏依據。
    SOHO中國否認裁員稱系末位淘汰慣例
     
    【案例回放】  潘石屹旗下SOHO中國傳出今年“一季度裁員10%”的消息。SOHO中國在給《每日經濟新聞》的回應中稱,公司目前并沒有裁員計劃。但是,例行的銷售人員每季度淘汰10%依然會執行。部分銷售人員被淘汰后,很快就有新鮮“血液”補進來。
    目前,SOHO中國的銷售人員大約在100人左右,公司一直采用末位淘汰制度。一位工作人員表示,目前并沒有聽說公司有裁員計劃。正常的人員流動是有的,由于公司項目銷售業績按照季度劃分,因此,每個季度都會有銷售人員被淘汰出局。
    【關注指數】   ★★★★
    【爭議焦點】   SOHO中國可否解聘工作業績排在末位的員工?
    【法律解讀】   訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為,用人單位不可以單方隨便決定。員工考核成績排名末位,有兩種可能性:其一,不勝任工作而處在末位;其二,勝任工作而處在末位。如果勞動者確因“不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”,SOHO中國在提前三十日以書面形式通知本人后,可以解除勞動合同。而如果勞動者完成了用人單位規定的勞動定額,雖然他的成績排在末位,但并不屬于“不勝任工作”,也不屬于法律法規規定的用人單位可以解除勞動合同(包括隨時解除和提前三十日通知解除)的其他幾種情況,SOHO中國就不能以他的工作業績排在末位為由,解除他的未到期的勞動合同。
    SOHO中國可否在與勞動者訂立無固定期限勞動合同時,把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件呢?也不行。《勞動合同法實施條例》第十三條明確規定:“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”但是可以把末位淘汰作為一種內部激勵機制,如果SOHO中國對于考核業績排在末位的員工不續簽勞動合同,這是無可厚非的。
     
    畢馬威被指裁員拿試用期員工開刀
      
    【案例回放】  原本到3月3日,去年9月入職畢馬威會計師事務所的小陳 6個月的試用期就要滿了。然而就在10天后可以成為公司正式員工的當口,她卻突然被部門主管告知當天離職,理由是工作表現不合格。據說還有超過20名畢馬威員工和自己經歷相似,并且他們都是去年剛畢業的大學生。
    對“工作表現不合格”的說法,小陳表示不接受。她認為其工作期間沒有出差錯,也勝任所有任務。“工作期間有兩次自我工作評價,提交到電腦系統里,主管給我的評定都是‘未觀察到’,并沒有任何證據證明我不合格或不能勝任。”
    小陳表示,她將就賠償金問題和公司談判,如果協商不成,她將申請勞動仲裁。據她和許多畢馬威內部員工了解到的情況是,12個業務組,平均每組有2到3人被裁。但畢馬威否認因為經濟危機要裁人的說法,“今年會在全國繼續招聘和去年相似規模的2000名大學畢業生。”
    【關注指數】   ★★★★
    【爭議焦點】   為什么畢馬威實施裁員時,不能解除試用期員工的勞動合同?
    【法律解讀】    一些人在實施裁員時總喜歡拿新員工開刀,事實上《勞動合同法》對于試用期員工有特殊保護,第二十一條規定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。”即規定試用期間發生客觀情況重大變化以及裁員時不允許解除勞動合同。退一步講,即使畢馬威可以將這些試用期員工列入裁員對象,在六個月內重新招用人員的,也應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
    當然畢馬威并不承認裁員。根據《勞動合同法》規定,在試用期內被證明不符合錄用條件的,單位可以解除勞動合同。但畢馬威應當向這些試用期員工說明理由,否則有可能造成非法解除勞動合同的嚴重后果。
     
    懷孕女工悔約解除勞動關系未獲支持
    【案例回放】   未婚先孕的女青年麗麗(化名),因反悔與公司解除勞動關系,申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系,由上海某醫藥設備檢測公司支付她各類經濟損失萬余元。不服該仲裁的醫藥檢測公司則向法院起訴,要求不恢復與麗麗得勞動關系及不支付工資及社保費用。上海靜安法院判決對麗麗要求與醫藥檢測公司恢復勞動關系請求、支付拖欠工資及同期社保費均不予支持。
    經審理法院查明,麗麗是在2008年8月16日經診斷確診為懷孕,又在同年10月18日登記結婚。但在2008年8月27日,醫藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交,麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發薪日支付麗麗當月工資,麗麗亦領取了補償金并工作至該日,次日公司又開具了退工證明,上述事實證明雙方勞動關系屬協商解除。
    【關注指數】   ★★★
    【爭議焦點】   懷孕女工為何不能恢復勞動關系?
    【法律解讀】   根據《勞動合同法》規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同,但并不禁止其他的解除條款,如第三十六條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同”。麗麗與醫藥檢測公司勞動關系解除即屬于協商解除。盡管麗麗在勞動關系解除之前已經確診懷孕,但麗麗在明知自己懷孕情況下,仍與醫藥檢測公司協商解除勞動關系,可視為麗麗對行使權利作出的放棄處分,該處分是麗麗真實意思表示,具有約束力。現麗麗沒有證據證明簽字解約是出于重大誤解,或是醫藥檢測公司有欺詐、脅迫的行為,遂法院最終判令麗麗敗訴。所以勞動者在簽署合同解約時下筆要慎之又慎,否則事后反悔往往無法得到法律認可。
    如果勞動者在終止勞動合同時不知道自己懷孕,辦理了退工手續后才發現懷孕了,能否要求恢復勞動關系?對此沒有明文規定,在實踐中也有不同意見,但確有支持職工請求的司法判例。一種意見認為,當時勞動者同意終止合同是一項有重大誤解的民事行為,終止勞動合同的決定應被撤銷,勞動合同至少應順延至孕期、產期、哺乳期期滿。
    上海首例告不定時工作制批復案審結
    【案例回放】   2月13日,上海市松江區人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決,駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。
    今年54歲的老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日,該公司向勞動保障局提出申請,要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制,申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天,勞保局作出批復,同意該公司對老金在內的6名駕駛員實行不定時工作制,有效期為1年,同時要求該公司對于實行該制度的員工,應在保障其身體健康的基礎上,采用適當的工作和休息方式,確保員工的休息休假的權利。
    老金認為,公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱,其所作出的批復具體行政行為合法,事實清楚,適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度,原告所稱每天工作12小時沒有事實根據。
    【關注指數】    ★★★
    【爭議焦點】   法院何以駁回老金的訴訟請求?
    【法律解讀】   根據相關規定,企業對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質特殊,需機動作業的職工,經勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位,工作性質具有一定的特殊性,被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制,該具體行政行為并無不當。
    經批準實行不定時工時制的職工,不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工,只有“在法定休假節日工作的,按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”,其他時間均不視為加班,企業也不支付加班工資。但需注意的是,特殊工時制須經審批才予以確立;未經審核批準的,即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態的或者用人單位自行規定的,或雙方約定的均無效,仍然按標準工時制處理。
     
     

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