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    合法規避經濟蕭條期的人力資源管理風險

    作者: 佚名  上傳時間:2009-03-06  瀏覽:105
    人力資源管理不需要像我這樣學成人的,學成人的做人力資源管理有很大誤區,拿著法條管企業,企業一定管死;也不需要智商很高,需要情商高一點,就是能人性化一點,進行換位思考。
      韓智力先生:知名勞動成人師、中國勞動保障報社法律事務中心主任
      編者按: 
      聽過韓智力老師課的人,大概都不陌生他那極具口語化、形象生動、具體實際的風格。本屆論壇上,作為年度十佳培訓師的韓老師,不僅親自登臺接受了這項當之無愧的榮譽,還做了壓軸演講,精彩的壓軸可謂將其韓式風格一以貫之,贏得滿場喝彩!
      實話說,作為一個聽眾,聽韓老師的課,是一件很輕松隨意、很享受的事情,似乎是在不經意間,你就可以把握住他要演講的主題,明白他要傳達的意思,并且深受啟發,因為他的話很直白,絕對不拐彎抹角,同時,基于他自己多年豐富的實踐經驗和智慧總結,那些平淡的話語中,實際上飽含了智慧和思考。可是,轉而面對他演講的速記文字,一個整理者卻相當痛苦,好比深陷語言的汪洋,密集的話語好似全無邏輯,盡管字字珠璣,卻沒有辦法串成珍珠項鏈。
      也許,這又一次印證了那句“一千個觀眾就有一千個哈姆雷特”:盡管我對于韓老師的演講有著上述感受,但是速記的指尖,卻絲毫沒有和我達成默契。大概,這也是人腦和機器的不一樣,我因為附加了自己的思考,肯定對演講的信息進行了篩選和過濾,去掉了旁枝末節,因此直達其演講精髓,盡管不敢說全部領會了他的本意。但是速記卻完全實錄,客觀上制造了一個文字的沙灘,整理者需要在沙中淘金,也就難怪覺得艱苦卓絕。
      在此,我只能結合自己的理解,呈現給大家韓老師演講的主要的幾個關鍵詞:
      一、 裁員、降薪與法
      實際上,1998年國家勞動和社會保障部成立的背景,就是當時政府主導對困難國有企業搞下崗分流和有償解除勞動關系,也就是今天的裁員和減薪。對于一些企業來講,活下來就是硬道理,不裁員、不減薪怎么辦?所以,不是不可以裁員、減薪,而是怎么有效裁員減薪,裁員和減薪在操作過程中,怎么避免是不合法、不合情。
      企業遇到冬天,就像人得病一樣,有兩種治法,一種是西醫:哪有問題切哪。西醫講快,切了以后馬上不疼,但可能會導致根本性的傷害。中醫講系統,要調理系統不會馬上看到效果,但是逐漸得到系統修復,最終水到渠成、系統完善。人力資源管理也是分中西醫,目前大家學西醫,也就是裁員減薪比較多,因為向世界五百強看齊,而它們大部分是西方的,少數是日本這樣的東方使者。
      今天出現的員工關系的問題,主要是因為管理、方法。從法律角度講,當務之急是不要在執法和法律上產生偏差。首先,勞動合同法會產生壓力,但守法并不意味著過不了寒冬,這時候反倒更要守法。其次,勞動合同法不是出臺太早,而是出臺晚了,因為勞動合同法里面所有的要求,就是今天好企業自己實踐的要求,做得好的企業都是按照《勞動合同法》做的,甚至比《勞動合同法》做得好。如果勞動合同法在2005年出臺,大家在2005年就有意識,今天寒冬來的時候大家也就不會這么恐慌了。《勞動合同法》告訴大家如何構建和諧勞資關系,用資方話說是開百年老店,實現可持續性剝削。
      我們一般是建議大家在增量上、在業績好的時候做績效調整,不建議降薪。但是,很多企業是業績還沒有做得很好,就已經畫了很大的餅,給出承諾最后兌不了現,結果違背法律。那些非常好的企業,在經濟好的時候注重內涵式管理的企業,可能還不僅僅是能擴張。所有遇到冬天非常困難的企業都是在前五年快速發展,不注重發展的企業,不重視管理,尤其是認為人力資源最不重要,一個9000人的企業,15個管理人員,剩下都是農民工,老板認為農民工還要人力資源管理?他是人力資源嗎?
      打官司最費成本
      降薪、裁員,是眾多企業的首選過冬辦法。但是,在很實際的環境里面,大家會知道減誰不減誰,裁誰不裁誰。老板不會裁核心員工,不會降核心員工的薪。某航空公司全員減薪,就是飛行員不減,可是飛行員還跳槽。
      降薪、減薪有什么操作方式?今天裁員都是部門經理擬黑名單,世界500強都如此,不敢公開,怕遭報復。減薪也會遇到阻力,員工說效益好的時候也沒有漲薪,怎么效益不好就降薪?從來不漲,只往下降,大家肯定不接受。所以,方法最重要。
      第一是考核,考核不勝任可以降崗降薪,這是1995年1月1號明文寫在法律里面的。大家問說怎么證明員工不好?考核制度不完善,《勞動合同法》有三個潛在的制度,是工具,在關鍵時候可以作為我們戰略目標實現的手段。
      第二個是協商一致,和企業員工溝通,我把溝通的希望寄托于工會。在中國沒有工會,都是人力資源部談,沒有人去做中間的緩沖地帶。如果有一個比較完備的工會組織,像很多外資企業的員工俱樂部一樣發揮日常作用,這將會把人力資源部的責任和風險降到最小,溝通成功率提到最高。人力資源部其實都是在壓迫,工會出面才可以把個別意志變成集體意志,所以,協商一致需要我們完善組織方式。
      架構調整,業務改革,經營方向調整等,也是不少業內人士給出的應對辦法,但是這些措施,必將帶來人員調整,要避免一刀切。毛主席告訴我們,要集中優勢兵力個個擊破。但是在企業里面,無論是裁員、減薪、業務調整,都喜歡合并同類項。法律上有一個原則,一個人打官司講法律,十個人打官司講政策,一百個人打官司講政治。我們裁員不能集中,大規模的裁員,就像中石油(11.04,0.02,0.18%)、中石化那樣買斷,是要買而不斷。所以,要避免在寒冬來的時候裁員沒裁成卻引來政治被動。我們說不折騰,不是說不讓你動,大家要做長期準備,這個冬天不會太短,不要希望2009年1月份就裁完,本身這個方式就不可取。
      內部退養、合同變更、放假、待崗,這也是很多企業在經濟危機來臨時的辦法。歐洲普通采用彈性工作制,過去我們在法律里面有叫小時工,彈性工作制、縮短工作時間、不斷絕勞動關系的方式,可以是大部分中小企業度過難關的主要方式。內部退養、待崗,靠培訓、下文件是不可以的,這個也是違法的。大家在沒有工會的情況下,可以深入員工家里面談,做細致耐心的政治思想工作,直到員工同意簽字,而又不是脅迫。解放初國有企業叫家訪,是企業文化的重要組成部分,而今天,許多人都不知道員工家門朝哪,怎么做人力資源管理?裁員是迫不得已。還是要靠溝通、協商,靠中間組織工會的出現。
      打官司是成本最高的方式。我是學法律的,但是我從來不用法律途徑解決問題,成本最高,費時最長。就好比討論社會責任,那只適合世界500強,一個連自己養不活的人,怎么談及社會責任?包括放假,可以理解為協商變更勞動合同,對我們工作時間進行調整,待遇根據工時調整。大家不要擔心國家對《勞動合同法》的貫徹執行,現在仍然是采用了寬松態度,比如勞務派遣,還是放寬了。
      三件過冬棉襖
      協商為主,建立組織,自我完善,我覺得是最有價值的三件過冬棉襖。
      協商為主,要求你學會怎么協商。建立組織,這個時候成立工會最容易被接受,最容易發揮作用。假如裁員的時候,每走一個人就埋下一個仇恨的種子,這個肯定是不行的,我們缺少一個組織機構去協商。成立工會不光幫助員工漲工資,還包括在要降低工資的時候幫助企業實現工資合理降低。
      自我完善,首先,我希望大家把剛性化的法律做一點點調整,變成人性化的管理。管理方式一定是你一個企業一個特點。我以前講過一個故事,是員工業余時間賣淫嫖娼,拘留15天,能不能解除勞動合同?法律說不能解除,但不等于說管理無所作為。我們至少可以開會研究,像這樣的同志是不是應該回去檢討一下,回到單位以后,每天開會研究一下,你是怎么被抓進去的?是不是給我們新進員工專門培訓,講講到底是犯了哪些錯誤有什么心得,是不是公開檢討一次?
      我想這個大家都會,不要一下子就都推給了體制,你的管理不到位什么體制都沒有用。我們為什么進行社會主義改革,因為社會主義原來的體制弊端大于利處。我們的目標是什么?不是為了博弈,而是為了企業能夠度過難關。成人倒閉企業的數字比我們統計數字多得多,因為很多企業沒有注冊過就倒了。在廣東倒閉之前,青島的韓資企業倒閉也很多。國家在這種情況下,一定會保企業,但是不要把希望寄托在國家政策。
      發展是需要空間的,空間就是需要有人做犧牲。所以,法律上從來不禁止裁員、減薪,但是需要合法操作,這里面需要對管理者要求,需要你勤于溝通,換位溝通。
      其次是個性化管理,求異存同,一定不能一刀切。方式要個性化,不能簡單化、草案化、文件化。正確理解人性,避免人情管理。對人性化的理解和人情化的操作大家要區分。我們幫助一個德國企業裁員的時候,對于被裁者,簽了合同拿了錢之后免費提供再就業培訓,有三次培訓機會,一年之內無限次的職業介紹機會。這些東西花不了多少錢,提供免費再就業培訓有勞動部門,不需要花錢。但是作為企業,主動給他提供這個思路,裁員就能達到預期的目標,減少人力資源管理中出現的沖突和振蕩。

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