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    在大趨勢下提升企業勞動爭議處理與預防及應訴技巧的新思維

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    • 開課時間:2014年08月23日 09:00 周六 已結束
    • 結束時間:2014年08月24日 17:00
    • 開課地點:東莞市
    • 授課講師: 梁偉權
    • 課程編號:235656
    • 課程分類:人力資源
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    培訓受眾:

    董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及相關工作人員等

    課程收益:

    課程亮點
    這是一堂解決實際問題、為企業穩健發展提供保障的實戰課程:
    經驗來自于超1000個的案例;
    全國數萬名學員共同見證過的培訓課程;
    匯集了全國各地不同的法律法規規章;
    每年為數十余家各行各業的企業提供年度顧問;
    曾在法庭上推翻xx省人社廳認定的案件

    著名勞資問題解決專家梁偉權老師與作為企業代表的您面對面剖析以下問題,為您的企業發展提出預防措施,為您現在面對的問題提供解決方案!
    不簽無固定期限對企業有利嗎?當然不是
    是不是給錢就能讓員工走人?當然不是
    為什么說在員工離職當日結清工資是減少風險的做法?
    三大必輸漏洞(社保、公積金、年休假)您堵住了嗎?
    建立工會會增加成本還是會帶來便利?
    沒有了經濟處罰權,如何制訂管理規定才能有效進行管理?
    如何做才能在勞資糾紛中擁有對爭議的有利和有力證據呢?
    “末位淘汰”不等于“不勝任”
    “勞動合同法修正案”實施后,勞務派遣還能用嗎?
    經濟補償金與賠償金有什么區別?
    在員工收入不改變的情況下,如何讓公司在未來員工離開時的補償、賠償中的成本更經濟?
    ……
    2013年,是繼2008年實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》之后實施新的法律法規規章最多的一年;這一年,在廣東共有五個相關的法律法規規章實施,對企業的用工已經明顯產生影響。這些法律法規規章無一不體現政府對用工規范的要求越來越嚴格的意圖,如此背景下,企業怎樣遵守這些規定?如何將法律方面的風險完全消除或降低到最小?如何將勞資糾紛中的風險成本控制到最小?

    【課程目的】
    本課程將根據修改《勞動合同法》的決定、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》、《廣東省勞動保障監察條例》、《廣東省人社廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》及相關法律新規定,詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環節企業與員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險,以及應訴技巧使企業將勞動法律法規、政策滲透到員工日常管理中,讓企業人力資源管理工作在法制的規范下更為嚴謹,從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

    【課程特色】
    結合梁老師的擔任數十個企業法律顧問實戰經驗,通過大量經典案例的分析和講解、每一條法律條文都有一個以上的典型案例,將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中,案例生動有趣,講解深入淺出,讓學員迅速學以致用。現場答疑、經驗交流與互動研討等方式,全面提升企業管理者有效預防與應對人力資源管理風險的能力。

    課程大綱:

    學習費用:一人收費¥2800元/2天;(包括培訓、教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
    培訓對象:董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及相關工作人員等
    資格證書費:1000元/人(參加認證考試的學員須交納比費用,不參加認證考試的學員無須交納)
    備 注:
    1、凡希望參加認證的學員,在培訓結束參加考試合格者,凡參加培訓并經考核合格者,將獲得由國家人力資源和社會保障部中國高級公務員培訓中心中國國家人事人才培訓網頒發的《人力資源法務師》培訓證書(帶國徽)。網上注冊、官方網站查詢,全國通用,根據《職業教育法》的規定,人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況,作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據。
    查詢網址:國家人力資源和社會保障部中國國家人事人才培訓網(可通過人力資源和社會保障部網站直接鏈接進入)
    2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片!
    3、課程結束后一個月內將證書快寄給學員


    預防風險?解決疑難
    ——在大趨勢下提升企業勞動爭議處理與預防及應訴技巧的新思維
    一、當前企業用工的背景
    1、勞動立法日趨完
    2、勞動者整體維權意識日益提高
    3、國際市場對合法用工的要求日益提高
    4、勞動關系不和諧 企業發展難持續

    二、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀
    1.新法下派遣方面臨哪些管理風險;
    2.新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理;
    3.勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤;
    4.派遣員工工傷如何認定,費用由誰支付。
    5.直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析;
    6.新法下,用工單位是否還能使用勞務派遣員工,如何使用才合法;
    7.新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬;
    8.用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法;
    9.新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果;
    10.用工單位連帶責任的認定和風險轉移;
    11.規章制度如何有效適用派遣員工;
    12.異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險;
    13.派遣員工如何行使民主管理權和集體協商權;
    14.業務外包的勞動風險和責任如何避免。

    三、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
    1.用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,怎么辦?
    2.我國承認“雙重勞動關系嗎?”
    3.勞動者主張加班費的,由誰來舉證?
    4.勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議,怎樣才算有效。

    四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
    1、員工調入工齡是否連續?《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別?
    2、有自主用工變更為勞務派遣,或反之,工齡是否連續?
    3、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼?關聯企業如何認定?
    4、未約定競業限制補償金是否無效?勞動者要求履行應支付100%工資的補償金?
    5、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務?單位不具有單方免除權?
    6、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付?
    7、默示變更勞動合同的方式,一月內提出異議單位變更合同無效?
    8、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會?勞務派遣工如何執行民主程序?
    9、單位單方解除合同應征求工會意見,未成立工會是否應報上級工會?
    10、用人單位營業期限屆滿,終止合同是否須支付經濟補償金?

    五、如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同
    1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?
    2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的,用人單位如何應對?
    3.勞動合同期滿,用人單繼續留用勞動者,但未與勞動者續訂書面勞動合同的,是否也需支付兩倍工資?
    4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動合同,是否需支付經濟補償?
    5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系?
    6.勞務關系與勞動關系如何區別,能否把勞動關系轉化為勞務關系?
    7.什么時候為最佳時間,簽署勞動合同?
    8.簽訂了勞動合同,是否等于難以解雇員工?
    9.不簽勞動合同,是否等于無須繳納社會保險?
    10、合同中的霸王條款無效
    11.法律禁止2次約定試用期,那么勞動合同期限和試用期限該如何約定?
    12.用人單位收購其他組織時,如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同?
    13.員工達到法定退休年齡而繼續聘用的,是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議?
    14.合同的關鍵核心條款及操作技巧
    (1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務,屬于單方違約,該如何約定工作崗位/工作內容,以化解違約侵權帶來的法律風險?
    (2)如何約定工作崗位及工作內容,以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位?
    (3)如何約定勞動報酬,以避免約定不明確帶來的風險?
    (4)如何約定工資總額,以合法降低經濟補償的基數?
    (5)如何約定薪酬結構,以利于企業靈活地調整工資?
    (6)《勞動合同變更通知書》應如何設計?
    (7)《勞動合同變更協議書》應如何設計?

    六、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪?
    1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經過調崗或培訓后,仍不能勝任工作”?
    2、“不能勝任工作”是強調勝任能力,還是強調工作結果?
    3、因員工“不能勝任工作”引發的爭議,90%以企業敗訴告終,為什么?
    4、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
    5、勞動者對考核結果不確認、不認可,怎么辦?
    6、如何制定崗位責任書?
    7、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
    8、對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
    9、實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,那么企業日常中該如何做,才避免案件敗訴?

    七、離職員工管理風險防范
    1、以“組織架構調整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機構認定企業非法解雇,企業該如何做,才避免案件敗訴?
    2、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認定非法解雇,企業該如何操作?對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?
    3、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額,事后勞動者追討經濟補償的差額部分,仲裁機構很可能支持勞動者的訴求,企業日常中該如何創制、收集證據,才避免案件敗訴?
    4、培訓服務期未到期,而勞動合同到期,企業終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同,企業該如何做,才避免案件敗訴?
    5、員工未提前30日通知企業即自行離職,是否構成勞動者違法解除?企業該如何做,才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環節,有哪些必須注意的風險控制點?
    6、勞動合同到期后,經常出現該終止的忘記辦理終止手續,該續簽的忘記辦理續簽手續,經過一段時間后企業才提出補辦相關手續,但是員工卻提出賠償要求,企業風險非常大;那么企業該如何做,才確保規避上述敗訴風險?
    7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構成非法解除?
    8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據,企業該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
    9、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動者能否要求恢復勞動關系?


    八、如何有效處理違紀員工
    1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為,那么企業在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
    2、勞動者欺詐應聘,事后被企業解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點,企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?
    3、對于違紀違規的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實,企業該如何創制、收集證據,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
    4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定,對于違紀員工,部門經理應注意哪些日常細節問題?
    5、對于違紀員工,事發后什么時間處理,如何書寫《違紀違規處分通知書》?
    6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
    7、直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,那么企業日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經理越權處分員工?
    8、勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,那么企業日常中該如何做,才避免案件敗訴?
    9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?


    九、勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制
    1、企業規章制度的必備內容
    2、程序要件:平等協商程序
    3、工會與的地位與組建
    4、如何組建職工代表大會
    5、企業制度建設常見問題
    【典型案例】:“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”?
    6、勞動合同法對規章制度的影響
    (1) 為規章制度制定提供了依據。
    【典型案例】9年工齡被炒 工廠一分不賠
    (2)對規章制度實施增加了監督制約措施。
    (3)加大了對違法規章制度的處罰力度。
    (4)企業規章制度在解決勞動爭議時的重要作用
    【典型案例】企業規章制度在解決勞動爭議時的重要作用
    7、企業規章制度的風險防范
    【典型案例】規章制度沒經民主程序討論通過并為員工所明知
    【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
    8、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰?
    違紀扣工資的禁忌
    9、規章制度不符合法律規定的后果
    【典型案例】為何違反《員工管理規則》被辭退反獲雙倍賠償?
    10、法院對規章制度的效力的認定
    【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同?
    11、“人事制度” 的制訂
    1)員工招聘管理制度
    2)員工錄用及新員工試用期考核制度
    3)勞動合同管理制度制作要點
    4)勞動合同變更制度
    【典型案例】客觀情況發生重大變化下的合同變更爭議
    【典型案例】企業能否以內部整合為由解除勞動合同?
    4)考勤制度制作要點
    【典型案例】員工遲到 可否罰款
    5)工時與加班制度的制作要點
    (1)、三類工時制度的規定。
    (2)、特殊工時制度審批
    【典型案例】實行計件工資制加班也有加班工資
    【典型案例】休息日培訓員工,是否需要支付加班工資
    【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴
    6)休假制度制作要點(可與考勤制度合并)
    【典型案例】勞動者享受年休假應符合用人單位對休假的程序性規定
    【典型案例】匯源離職高管討年假薪水 一審判決公司賠4萬元
    7)工資制度制作要點
    8)違約金制度
    【典型案例】約定違約金須符合法定條件
    【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”
    9)薪酬制度
    10)考核制度制作要點
    11)福利制度制作要點
    【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業 十年未繳公積金
    12)勞動紀律與獎懲制度的制訂
    12、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理?特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理?
    13、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

    十、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險
    1、 員工繳納了農村合作醫療,并且能夠提供證明,企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎?
    2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則?
    3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任?
    4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎?
    5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦?如何認定職工的醉酒行為?
    6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定
    7、哪些工傷待遇由企業支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付?
    8、工傷職工超過規定醫療期如何處理?
    9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎?
    10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦?
    11、發生工傷后,企業能否與傷者私了?
    12、員工使用假身份證,社保拒賠,企業應怎樣擔責?
    13、對工傷員工出院后“泡工傷”,企業該怎樣處理?
    14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的?
    15、員工違反操作規程受傷是否工傷?企業可否對其予以處罰?
    16、投保了團體人身意外傷害險,可否不再購買工傷保險?

    十一、勞動爭議的預防和應訴技巧
    (一)、勞動爭議調解仲裁法的立法宗旨
    (二) 、怎樣有效預防和化解勞動用工風險
    (三) 、解決勞動爭議的原則
    (四) 、勞動爭議協商處理要點
    (五) 、勞動爭議預防
    (六) 、勞動爭議的分類
    (七) 、勞動爭議處理體制
    1.協商 2.調解 3.仲裁
    (1)、舉證責任
    a、采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據,法院是否采信,企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用,電子郵件、手機短信能否作為證據使用?違法的事項
    b、證據規則
    【典型案例231】單位不提供工資表 承擔不利后果
    勞動者與用人單位發生勞動爭議后應該怎樣舉證?
    用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法
    【典型案例232】如何預防員工以欺騙方式取得證據
    (2)、事實調查、證據固定
    (3)、證據的證明效力
    (4)、答辯狀
    (5)、用人單位應向仲裁機構提交的材料
    (6)、開庭
    (八) 、集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序
    集體勞動爭議處理的程序
    團體勞動爭議處理的程序
    影響從眾的因素
    從眾處理
    談判策略

    培訓師介紹:

     
    梁偉權 之誠老師 國內著名勞資問題解決專家 國家高級人力資源管理師 國家人力資源法務咨詢師 中國勞資關系管理研究院院長 廣州培訓師聯合會常務副會長 中國勞動關系在線首席顧問 中國人事法務協會高級顧問國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 廣州市勞動保障法律監督員梁老師精通勞動法規,熟悉人力資源管理。
    梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”,受益企業達20000多家,真實案例教學,將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中;學員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問,專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作,對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件1000余件(包括個人、企業),涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地,對各地勞動地方法規有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗,接受過中央電視臺、廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法,具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注。


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    本課程名稱: 在大趨勢下提升企業勞動爭議處理與預防及應訴技巧的新思維

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