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    敏捷績效管理:績效變革與創新

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    培訓受眾:


    人力資源總監/經理/主管、績效管理經理/主管


    課程大綱:


    模塊
    內容
    課前準備

    參與企業問題收集
    案例準備
    第一講:對績效主義的反思

    1. Keystone績效管理成效調研分享
    2. 績效主義在中國企業的發展歷程
    3. 企業界對績效主義的批判之聲
    4. 對正向設計的批判:教科書與績效管理通識
    第二講:八大績效關鍵誤區及改善之道


    誤區一、戰略與組織目標缺位下的“微觀”績效管理
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    高效戰略解碼研討進程
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    戰略解碼工具、流程與組織績效分析
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    為什么組織能力與因果分析至關重要?
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    什么是高價值的績效指標?
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    案例:某集團公司從戰略解碼到組織能力設計
    誤區二、績效文化與團隊價值觀缺失下的績效管理
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    案例:管理精英聚集,但績效管理卻不落地?
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    績效管理要素是否只有指標和流程?
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    績效管理與企業價值觀的結合
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    如何理解并打造績效管理文化?
    誤區三、工具萬歲?過度依賴績效管理工具和經典方法論
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    管理工具都有其適用情境
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    工具掠影:KPI向左,OKRs向右
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    OKRs四大中心思想
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    從結果主義到實力主義
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    案例:工具與流程
    誤區四、指標必須量化,考核表必須客觀?讓復雜變得更復雜
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    深入人心的“中國式”績效考核表
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    我們所追求的指標的“完整性”與評分原則的“嚴謹性”
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    卓越階段評分法
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    輕量化的績效考核表與運行機制設計
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    績效管理與其他管理手段重復帶來成本浪費
    誤區五、評價還是激勵?考核績效,而非驅動
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    什么是連續績效指標、持續績效指標?
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    從績效指標到激勵指標:獨有的關鍵激勵指標(KII)設計
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    讓績效管理成為戰略引導和激勵機制的一部分
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    對接績效改進:發現、聚焦并解決問題
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    案例分享:某公司關鍵激勵指標與績效激勵機制設計
    誤區六、績效考核=人才評價?考核維度與人才評價誤區
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    從業績到組織健康,從績效到人才評價
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    綜合人才評價的若干維度:人才分層評價模式
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    敏捷人才盤點
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    上接戰略與人力規劃,下接績效改進與人才發展
    誤區七、必要實現強制分布?分布陷阱與正態分布誤區
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    是否或什么企業需要強制分布與末位淘汰?
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    一個合理的考核分布池是如何設計的?
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    小部門強制分布如何解?
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    績效考核結果并不服從正態分布
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    如何規避強制分布后的負面影響
    誤區八、績效面談=績效改進?低效的考核結果應用
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    “雞肋”一樣的績效面談
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    如何實現有效的績效溝通并推動績效改進?
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    績效面談“標準半小時”
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    從績效管理到績效教練
    第三講:未來的績效管理將走向何方?績效管理的創新實踐
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    從結果主義到實力主義,從X理論到Y理論
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    績效管理與戰略、組織能力和追文化的結合
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    從指標導向到問題與改進導向
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    去工具化與回歸初心
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    績效管理的“加減乘除”法
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    如何才能不做績效管理?
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    案例與研討
    內部研討

    課程學習總結與答疑






    楊冰(ROBIN YANG),高級顧問,十年管理咨詢經驗,國際注冊管理咨詢師(CMC),他曾在多家著名組織與人力資源管理顧問公司任職,在HR管理咨詢領域有豐富實踐。專注于組織優化、HR量化價值體系、人才發展體系、股權激勵、薪酬績效管理、勝任力模型與人才測評等領域的研究。

    他曾是中央國資委企業分配與薪酬激勵專家組成員、國資委薪酬福利調查項目組顧問,上海市人力資源和社會保障局工資價位調查課題研究員,長期從事國有企業崗位評價、業績考核、企業治理、高管激勵等課題的研究。目前同時擔任上海醫藥、創僑實業、搜魔網絡、博爾泰化工等公司的HR常年咨詢顧問。

    曾為招商局集團、中電投、國家電網、創僑實業、上海醫藥、上海地產、信越化學、柯尼卡美能達、上海由由集團、三愛富、吳涇化工、上海大劇院、鄭商所等數十家企業組織提供組織與HR咨詢服務。



    課程對象
    人力資源總監/經理/主管、績效管理經理/主管



    本課程名稱: 敏捷績效管理:績效變革與創新

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