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    《人才測評師》實戰訓練

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    培訓受眾:

    1.企事業單位總經理、副總經理、人力資源總監及人力資源經理、組織部門負責人;
    2.政府組織人事部干部、公開選拔領導干部辦公室人員。
    3.有意向開設企業人才測評服務項目的心理咨詢機構、心理學工作者;

    課程收益:

    1.如何為企業決策層提供更及時、科學的人事決策依據?
    2.如何使用科學的評價技術來擇優與汰劣,實現人才的存量與增量并舉?
    3.如何真正做到“適崗適才”,將“人力”盤活成“資源”?
    4.如何評估個人和團隊的能力差距,并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性?
    5.如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊?
    6.如何借助人才測評技術,建立職業發展規劃,實現企業的和諧、健康、可持續發展?

    培訓頒發證書:

    人才測評師》培訓證書

    課程大綱:

    【課程設置】
    概論篇
    應用人才測評技術,提升企業的人力資源管理水平
    1. 現代人才測評概論
    人才測評的概念和原理
    人才測評的基礎理論
    人才測評的特點
    人才測評的基本功能
    人才測評的發展
    2. 人才測評在企業人力資源管理中的應用價值
    外部人才招聘――建立科學、高效的人才選拔系統
    內部人才晉升――創造客觀、公平的人才競爭環境
    校招“海選”人才――怎樣實現精準、高效的規模化篩選
    后備人才選拔――如何打破“績而優則官”的魔咒
    提高培訓效果――缺什么就補什么,讓培訓資源不浪費
    核心技術及演練篇
    1. 心理測評技術――“知人知面更知心”
    什么是標準化測驗
    標準化測驗的核心概念
    如何看待標準化測驗的好壞
    有哪些常用的標準化測驗
    如何選擇標準化測驗
    如何使用標準化測驗
    如何控制標準化測驗的誤差
    標準化測驗技術的發展――從“測驗”到“產品”
    現場測評體驗
    如何專業地解讀測評報告
    標準化測驗的運用模式
    2. 結構化行為面試技術――“焦點訪談”
    結構化面試簡介
    結構化面試的概念
    一個完整面試的典型流程
    面試的目標
    怎樣才能勝任面試官的角色?
    結構化行為面試核心技術――STAR技術
    STAR技術解析
    行為事例的類別及分辨技巧
    完整行為事例的標準
    練習:識別假行為事例
    結構化行為面試技巧
    引導STAR的提問技巧
    運用STAR時的追問技巧
    提問和追問技巧練習
    面試中的記錄技巧
    面試評分
    面試評價過程中的常見誤差及控制方法
    如何對考官收集的信息進行整合評價
    BEI面試全流程分組練習及點評
    3. 無領導小組討論技術
    無領導小組討論技術簡介
    無領導小組討論的功能與特點
    無領導小組討論方法的優勢
    無領導小組討論的組織實施
    主持人的職責
    準備工作
    操作流程與控制
    操作要領
    無領導小組討論的觀察、記錄與評分
    測評指標與觀察要點
    評價標準示例
    記錄技巧與樣例分享
    評分技巧
    常見誤差及其控制方法
    現場模擬演練及點評
    4. 公文筐測驗――“紙上談兵”,也能看出高低!
    什么是公文筐測驗?
    如何實施公文筐測驗?
    實施公文筐測驗必須注意的關鍵點
    實際案例分析
    與其它測評方法的對比
    5. 角色扮演――現在就讓你正式“上崗”
    什么是角色扮演?
    為什么要使用角色扮演?
    怎樣進行角色扮演測試?
    現場模擬演練
    怎樣做合格的角色扮演主試?
    角色扮演是如何評分的?
    角色扮演的誤差如何控制?
    案例分享篇
    人才測評的應用領域及典型案例
    進行科學的人力資源規劃――以能力為核心的人才盤點
    案例1:中鐵三局鐵科公司
    案例2:寶鋼貿易有限公司
    把好人才入口關――招聘選拔體系建設
    案例1:國務院國資委
    案例2:武漢凱迪股份有限公司
    案例3:奔馳(中國)銷售公司
    創造客觀、公平的競爭環境――內部人才晉升評估
    案例1:歐尚(中國)超市
    案例2:東風汽車變速箱 ? 維護企業發展的引擎――后備人才培養與選拔
    案例1:寶鋼集團股份公司
    案例2:中國建設銀行總行
    搭建堅強高效的領導集體――領導班子團隊匹配
    案例1:岳陽紙業股份有限公司
    案例2:上海景瑞地產集團公司
    建立清晰的用人標準――勝任力模型構建
    案例1:中國航空集團
    案例2:大亞灣核電站

    培訓師介紹:

     
    蘇永華博士簡介

    教授,管理心理學博士,管理學博士后,中組部領導干部考試與測評中心特聘專家。全國心理技術應用研究會副理事長,上海市心理學會副會長,上海市人力資源管理專業委員會理事長。

    蘇博士長期致力于領導力的評估與與發展研究和實踐,擁有深厚的理論功底和咨詢實踐經驗。現為中組部領導干部考試與測評中心特聘專家,多次參與國資委央企面向全球的副總裁招聘選拔活動、以及廳局級以上黨政干部的選拔培養活動。曾為法國歐尚集團、上海大眾、奔馳汽車、諾基亞、寶鋼集團、中國銀行、建設銀行、平安集團、阿里巴巴、國家電網、廣東電網、湖北電力、中廣核集團、國華集團、西電集團、蒙牛集團、龍大集團、太平人壽、友達光電、神龍汽車、凱迪集團等100多家著名企業。由蘇永華博士領銜開發的《職業經理人資格標準》和《職業經理人素質測評系統》等研究成果,被中組部組織的專家鑒定委員會評為“該項研究成果填補國內空白,處于國內領先水平”。

    本課程名稱: 《人才測評師》實戰訓練

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